2014-09-04 17:02:33
《薪酬改革方案》公布后，几家欢喜几家愁，作为国企改革的配套部分——央企薪酬改革显示了收入分配改革的诚意，树立了公平的标杆，有利于提高央企的效率，当然，也触及了利益团体。只是，央企高管的不公现象，不是单纯依靠降薪就能完成的，“官商通吃”的现状需要打破，市场化的企业激励机制需要构建，如此，改革才能符合预期。
有肥缺和美差，就会有追逐和不平
国企领导既不必然是“老虎”，也不必然是“硕鼠”，如果戴着有色眼镜和仇官心态看待这次薪酬改革，难免会跑偏。但国企领导多是拥有行政级别的官员，则是不容否认的事实。一手拿大印，一手握钱袋，在政商两界呼风唤雨、游刃有余，实在是众人眼中的美差。
国企高管们之所以不愿用离开“体制”换取高薪有三大原因：其一，体制过去给了他们种种好处，他们也养成了依赖体制的习惯，自然不愿割舍。其二，他们可能不差钱，而在体制内还有可能转换角色成为官员，权力比高薪的诱惑力更大。其三，国企“去行政化”推进较难，使得他们有了长期依赖体制之想。
央企要有舍我其谁的“长子范儿”
往者不可谏，来者犹可追。国企、央企不是私产，承载着公众的利益与诉求，花多少钱、怎么花绝不是企业自己的事。合理控薪，勒住职务消费这匹脱缰的野马，可以说啃到了国企改革最硬的一块骨头。总的导向，当“各尽所能、按劳分配”，与创业贡献相匹配，与竞争风险相契合，与选任方式相适应。
具体的测度，应从三条坐标渐次展开。一是贡献激励，高管收入须与企业经营状况相联系，不能旱涝保收，不能决策失误、巨额亏损还“稳坐钓鱼台”。二是风险激励，就是要弄清楚企业盈利从哪儿来，市场化程度越高，越靠本事吃饭，收入应该越高，相反垄断性企业需要严格控制，别把自然生成的超额利润，算在自己头上。三是身份激励，面向社会、面向市场选聘的职业经理人，要比体制内“空降”的干部，报酬更丰厚、更体面，避免任职靠任命、“官大”拿高薪的不相匹配。而三者叠加，全部收入也不可超过类似的私企岗位。
央企的掌门人，当有政治家的韬略，企业家的担当，战略家的气魄，靠干事创业的劲头撑起大国强企之责，靠开拓创新、舍我其谁的“长子范儿”，为共同富裕砥柱中流，为公平正义率先垂范，实现习近平总书记对国有企业的殷殷寄望——在深化改革中自我完善，在凤凰涅槃中浴火重生。
国企改革的“后招”——从“管企业”到“管资本”
事实上，国企改革的“后招”，在十八届三中全会的相关决议中已可窥见端倪。“让市场起决定性作用”自不待言，现代企业管理与行政化本就水火不容，国企去行政化势在必行。而“完善国有资产管理体制，以管资本为主加强国有资产监管，改革国有资本授权经营体制，组建若干国有资本运营公司，支持有条件的国有企业改组为国有资本投资公司”，则更具体地指明了国企改革的方向，即未来国家要管好的是资本，而不是干部。
从眼下的情况来看，国企领导降薪，更像是全面推进国企改革的前奏。先把待遇基本拉平，把经济方面的矛盾基本摆平，再进行更深入的、触及行政化的改革，阻力才会大为减轻。“触及利益比触及灵魂还难”，“钱袋子”是最直观的利益，现在已经触及，接下来就该是“官帽子”了。后者可能会更难，但从十八届三中全会到此次强力降薪，却足以让人们满怀期待。
根据三中全会精神，在不久的将来，国家将实现由“管企业”到“管资本”的角色转换，到那时，有本事的人摘掉官帽后依然能竞争领导岗位，大展拳脚，并心安理得地享受更高的薪酬、获得更大的声誉和肯定。真正的能者，应该会期待这样的后续改革尽快到来。
